丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術，對不同行業、不同企業高效組織與人力資源體系的構建，以及企業不同發展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統的研究，有效幫助學員及企業人力資源工作者系統性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統講解并結合十多年的咨詢實戰經驗，向學員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業常見的勝任力評估量表、薪酬體系321法則、薪酬調整工具、績效考核的重點難點對策、績效面談實戰等等。

第一單元  崗位分析與崗位評估技巧
人力資源的基本功: 崗位分析
為什么會有工作內容的不同關注
崗位分析的常用三大方法
實戰分享：某企業工作日志寫實的咨詢案例
企業編制崗位說明書的兩個誤區
重點：如何編寫崗位職責與工作標準
工作標準編制的三大原則
課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
崗位評估：某企業崗位評估流程的咨詢案例
因素評估法操作流程
崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
最通用的崗位評估體系
因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
實戰經驗分享：如何用標桿崗位法實現崗位評估

第二單元  任職資格設計技巧
任職資格管理: 素質模型設計
任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業勝任能力
任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
視頻分享:某企業任職資格(勝任力)的屋頂圖
實戰分享: 員工勝任力評估的簡易處理
任職資格與員工薪資橫向定級
工具分享:任職資格分類評價表

第三單元  薪酬調整策略與薪酬激勵技巧
薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
案例：張經理的困惑---為什么企業加薪了，卻沒有人滿意？
企業薪酬調整的三大公平原則
如何實現外部公平：薪酬調查
如何實現內部公平：崗位評估
如何實現自我公平：績效考核
典型人員的薪酬結構調整與優化策略
一、中高層管理者的薪酬結構調整與優化要點
二、專業技術人員的薪酬結構調整與優化要點
三、市場銷售人員的薪酬結構調整與優化要點
四、生產一線人員的薪酬結構調整與優化要點
五、行政支持人員的薪酬結構調整與優化要點
企業年度績效調薪八步法
實戰案例：某企業績效評估與員工晉升加薪案例分析
年終績效評估與員工晉升與調整
如何避免在薪酬調整中的勞動爭議
實戰分享：如何發放分配年終獎金?

第四單元  績效管理推行中的重點、難點突破與解決對策
績效管理六步法之邏輯關系
1、績效目標設立
2、日常數據記錄
3、全過程行為糾偏
4、績效評分
5、績效面談
6、實施管理改進
五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
企業級KPI如何提??？部門級KPI如何提??？員工級KPI如何提??？如何實現企業績效、部門績效與個人績效的戰略協同？
績效目標值設置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
有些部門如行政、財務、技術類工作不好量化，如何績效量化？
績效考核要數據量化，目前財務基礎比較弱，缺乏數字統計，如何考核？
絕大多數員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現不同崗位的考核平衡，體現考核公平性？
企業各部門主管打分出現形式主義，如何讓績效考核分數避免“好好先生”、“滿分主義” ？
績效考核分數應該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
課堂練習：實戰工具分享之績效考核量化表格設計
小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經驗分享？

第五單元   績效面談實務技巧
為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
績效面談前的八大準備工作
現場分享：績效面談的九個步驟說明
績效面談的必備溝通技巧
如何面對面談中的異議與僵局
情景練習：績效面談實戰互動
企業HR及職能部門主管在推行績效變革工作中，如何強勢？

課程總結，學員交流與互動