1、理解掌握領導力的內涵和差異化的領導力

2、理解華為圍繞“打勝仗”構建領導的基礎邏輯 - 熵減

3、學習總經理角色認知模型

4、掌握華為干部領導力“四維度十要素”

5、學習華為打造團隊高績效的16字方針

一、領導力的內涵是什么？

1、領導與管理

領導和管理的內涵

領導和管理的起源

領導和管理特點的差異

管理學大師對領導和管理的不同觀點

領導和管理是左手和右手的關系，兩手都要硬

2、差異化的領導力

不同管理層級的領導力差異

參考拉姆查蘭的領導力模型，識別自己所處的領導力梯隊層級

掌握自己所處管理層級的主要矛盾

掌握在當前的管理層級中，自己哪些過去成功的經驗那些會變成包袱，哪些能力需要構建

不同員工場景的領導力差異：情景領導藝術

員工的四類：有意愿沒能力、沒意愿沒能力、有意愿有能力、有能力沒意愿

四類領導風格：命令式、教練式、指導書、授權式

針對員工特點的靈活應用領導風格

二、為什么要圍繞“熵減”構建領導力和團隊戰斗力？

1、熵是什么？

為什么任總講“熵減”是華為活力的源泉

熱力學第二定律

薛定諤的”生命力在于熵減”

耗散結構

2、華為的活力引擎

華為宏觀活力引擎

企業的自然走向

華為的平衡與靜止

華為的厚積薄發 

華為的勢能積累

華為的微觀活力引擎

個人的自然走向

個人熵增的結果-懶惰和享樂

華為人力資源管理熵減水泵

激發個人的活力

3、“開放”是華為破解系統之“熵增”的開門鑰匙

堅決反對盲目的“自主創新”

管理制度向外學習

案例：華為花20億（超出當年華為1年利潤）削足適履的學習IPD前因后果

在全世界各地就近建立研究所

員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有

4、“打破平衡，逆向做功”是華為破解“熵增”的關鍵路徑

堅持績效考核的“活力曲線”

火車頭加滿油

以奮斗者為本

5、“耗散”華為組織的能量來源

華為組織和流程的耗散

案例：日落法秘書處簡化組織和流程

華為干部的耗散

案例：1997年市場員工的大辭職

案例：華為干部“考軍長”和“祛除平庸”

華為員工的耗散

案例：華為員工的退休機制

華為知識和能力的耗散

案例：華為的自我批判

三、總經理的角色認知

1、S制定和執行戰略的領導者

戰略洞察與戰略決斷

多業務管理

2、T高績效團隊的建設者

愿景牽引、價值觀傳承

澄清目標、共識方向

排兵布陣、發展隊伍

激活組織、激發團隊

3、BE 營商環境的建設者

政府對話

媒體打交道

4、O全面運營結果的責任者

管理有效增長

管理效率提升

5、R1 資源整合與建設的主導者

6、R2 風險管控的責任者

內外合規

突發事件/公共關系危機應對

反腐防腐

7、TR變革的引領者

管理變革實施

提升變革領導力

8、總經理的三大主要矛盾

定方向

帶隊伍

抓執行

四、定方向

1、BLM戰略規劃模型概述

2、戰略規劃的四個方面

戰略意圖

差距分析

業績差距與機會差距

市場洞察

市場洞察與規劃：PEST工具及應用

機會點分析的四個維度

創新焦點

業務組合與三平面業務設計

互鎖S曲線戰略管理

三種典型的業務創新

業務設計

業務設計的六個要素

STP戰略與目標客戶分析

SWOT分析與戰略選擇

常見的盈利模式設計

五力模型與競爭力分析

3、戰略執行的四個方面

關鍵任務與依賴關系

關鍵任務制定的多個方面

工作任務分解

任務活動排序

責任矩陣與任務安排

正式組織

組織架構與流程

組織管理與授權

關鍵崗位能力要求

管理與考核

人才

人才需求與人才定義

華為培訓體系與發展

組織氛圍與文化

組織氛圍的六個維度

戰略組織能力建設

五、帶隊伍

1、華為干部領導力標準

品德是底線

核心價值觀是基礎

績效（責任結果）是分水嶺

能力是持續成功的保證

2、華為干部能力：四力十要素

決斷力

戰略思維

戰略風險承擔

執行力

責任結果導向

激發和發展團隊

組織能力建設

理解力

系統思維

妥協灰度

與人鏈接力

建立考核與伙伴關系

協作影響力

跨文化融合

3、華為“三新”干部識別法與根部梯隊建設

華為“三新”干部識別法，新團隊、新業務、新崗位。

三新之“新團隊”：如果一個管理者到了一個新部門，遇到新領導、新下屬、新同僚，首先要解決信任問題。各種浮在表面的問題的根因往往是信任引起的。

三新之“新業務”：即便同一個行業，銷售和交付的打法不會相同，不同行業的打法更不會相同。過去賴以成功的打法，往往在新的部門不在適用，如何找出新的正確打法，難度非常大

三新之“新崗位”：領導力梯隊把管理者劃分為管理自己、管理他人等6個層級，每個層級的管理的主要矛盾都會發生變化。如果延續舊的管理思維，抓錯了主要矛盾，陣亡幾乎是必然

4、儒家的“仁義禮智信”是建設團隊氛圍的鑰匙

儒家是人機關系型宗教

儒家文化與當代最新建的管理理念不謀而合

仁  同理心是有效溝通的基礎

己所不欲勿施于人

老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼

義  責任心是團隊發展的基礎

義，通“宜”，因地制宜、因人制宜、因時制宜

為朋友兩類插刀，講的是對朋友的責任心

禮  制度和規則團隊運作的機制

建立團隊的規則和秩序

謙虛和禮貌是團隊運作的潤滑劑

智  明辨是非避免團隊陷入誤區

鼓勵團隊員工直言不同意見

對準結果明辨是非，“君子不黨”

信  信任是團隊管理的基石

團隊的信念是團隊靈魂，目標的意義是工作動力源泉

團隊的信任（與主管的信任、團隊內部的信任），是團隊管理手段發生效果的催化劑

團隊信心：“講愿景”和“畫大餅”之間差別就在于員工有沒有達到目標的信心

六、抓執行

1、打造團隊高績效和打造高效的團隊的本質差異

2、打造團隊的高績效的“16字方針”，本質來自于法家

北非地區部三年收入從6億增長到22億是如何實現的？

團隊高績效團隊建設的16字方針：“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多產多得”

1、目標明確

彼得.德魯克:提高知識工作者的效率最重要的在于明確目標

明確目標首先要明確目標的意義

如何讓團隊成員認可團隊目標？

討論：為什么很多團隊在制定績效考核目標時，都在PK目標，而不是追求挑戰？

團隊的目標范圍和組織的職責是一樣的嗎？

工具：目標管理韋恩圖

2、責任清晰

責任分工的起點是“各盡所能”

小部門內部為什么也要劃分模塊，責任也應相對固定和清晰？

案例：這個項目組責任是清晰的嗎？

案例：華為鐵三角與角色分工

責任清晰終點是高效協同

高效協同的基礎：“利出一孔”才能“力出一孔”

勝則舉杯相慶，敗則拼死相救

3、賞罰分明

績效考核的應用：拉開差距、多勞多得

賞：對準的是目標，罰：對準的是邊界

案例：某上市公司“扣錢文化”的結果是團隊三年離職率達到90%

賞罰分明不是否定“灰度管理”

火線提拔

對人的最大的激勵往往不是獎金，而是向上發展的空間

“干部是打出來的”，“從上甘嶺上選拔干部”

      保障新提拔干部的成功關鍵字：“練”

4、多產多得

兩類價值創造 

0-1  增加土壤肥力

1-N多大糧食

案例： 某公司XX地區部的兩個冤案

責任結果導向

討論：四種銷售人員績效

七、集中答疑