● 用行動學(xué)習(xí)輸出新生代員工畫像，完成管理者從“管控思維”到“邊界思維”思維轉(zhuǎn)換

● 管理者“秒懂新生代”，理解新生代員工的特質(zhì)，掌握各工作場景下3種員工溝通和輔導(dǎo)方式，總結(jié)并運用新生代人才吸引和保留的7個錦囊

● 掌握激發(fā)員工自驅(qū)力的方法，實現(xiàn)新生代員工主動擔(dān)責(zé)、積極尋找解決方案并復(fù)盤的工作習(xí)慣

● 掌握新生代員工輔導(dǎo)的4個階段和5個工具，幫助員工做好個人職業(yè)規(guī)劃的方法，實現(xiàn)新生代員工快速融入團隊，與組織共成長

第一講：新生代的特質(zhì)和新生代畫像

一、管理者眼中的新生代與新生代眼中的管理者

1. 管理者眼中的新生代：激情有活力、敢于挑戰(zhàn)一切or折騰不停、跳槽不止

2. 新生代眼中的管理者：職業(yè)化、專業(yè)度or保守挑剔、墨守成規(guī)

二、永恒的管理課題——新生代員工管理

案例分享：

1）2014年新聞：《90后管理：一場不可避免的“代際戰(zhàn)爭”》

2）2023年新聞：《年輕觀眾超半數(shù)！喝茶遛鳥文玩后，00后年輕人愛上了中國戲曲！》

3）Break The Rues：不守規(guī)矩和造成危害之間是我們不敢想象的激情空間和生活方式

——秒懂“00后”：多元化求職群體在職場碰撞出不同火花

三、行動學(xué)習(xí)：輸出各崗位大類新生代員工畫像

要求：參考模板中相關(guān)數(shù)據(jù)信息，分組討論并輸出各職位大類新生代員工性格特質(zhì)、需求、困惑和行為模式

第二講：從“管理角色認(rèn)知”到“管理能力提升”

一、管理者角色認(rèn)知重塑

工具導(dǎo)入：管理的過程（POM：Process of Management）

——企業(yè)管理者需要具備的五種心態(tài)

1）成長

2）創(chuàng)新

3）合作

4）客戶導(dǎo)向

5）持續(xù)改進

二、管理者管理思維躍升——從“管控思維“到“邊界思維”

1. 強化權(quán)威—淡化權(quán)威

2. 忽視沖突—軟化沖突

3. 軟化邊界—強化邊界

三、領(lǐng)導(dǎo)者必備的四種能力——決策力+感召力+整合力+抗壓力

1. 智慧決策——決策力

2. 情感溝通——感召力

3. 關(guān)系建立——整合力

4. 身體素質(zhì)——抗壓性

四、管理者自身和新生代員工的壓力與情緒舒緩

案例分享：員工說“辭退我就跳樓”，管理者如何正確應(yīng)對？

心理學(xué)工具：應(yīng)對職場壓力的6個解壓工具

第三講：對話新生代——管理者與新生代的高效溝通

一、管理者與新生代溝通的基礎(chǔ)——建立信任

管理模型：信任三角模型：真實性、邏輯、同理心

視頻分享：同理心傾聽——溫暖的小狐貍

二、優(yōu)秀管理者認(rèn)真傾聽的三個方面——營造講真話氛圍

1. 聽員工的抱怨

2. 聽員工新想法

3. 聽員工改進意見

三、精準(zhǔn)提問：卓越管理者的4個提問秘籍

1. 避免職場PUA——指責(zé)性反問

2. 用“how”代替“why”

3. 積極心理學(xué)提問方式：三三法則（三個積極的意義+三個積極的提問）

4. 不斷追問，解決核心問題

四、不同職場溝通場景下的管理者溝通

管理工具：貝爾賓角色模型——不同性格特質(zhì)員工的溝通輔導(dǎo)方式

案例分享：管理者如何與應(yīng)對？被動溝通的“涉恐”與主動溝通的“社牛”

情景演練：拒絕加班的00后——如何與員工溝通找到員工職“嗨點”

情景演練：考核被淘汰的員工竟然完美逆襲？——如何與績效表現(xiàn)低于預(yù)期員工做績效溝通？

——管理模型：高效管理者溝通：GROW模型

1）確定目標(biāo)（Goal）

2）澄清現(xiàn)狀（Reality）

3）選擇方案（Option）

4）承諾行動（Way forward）

心理學(xué)工具：“薩提亞溝通一致性理論”——自我、他人、情境

現(xiàn)場演練：根據(jù)GROW溝通理論，參考薩提亞溝通一致性，進行員工績效面談演練。

五、不同特質(zhì)企業(yè)中新生代員工溝通差異化

1. 創(chuàng)新型企業(yè)：open溝通氛圍

2. 傳統(tǒng)型企業(yè)：面對面溝通、書面化正式溝通

3. 跨文化企業(yè)：跨時區(qū)、跨文化的多元語言模式

案例分析：華為針對海外員工進行跨文化溝通輔導(dǎo)的策略

第四講：激活自驅(qū)力——激活新生代員工的動力源

一、新生代員工需求和引發(fā)需求改變的三個變量

管理模型：福格模型——引發(fā)行為改變的三個變量

小組研討：結(jié)合企業(yè)實際情況，總結(jié)企業(yè)內(nèi)影響00后員工的MAP變量和對應(yīng)改進措施

二、新生代人才吸引和保留的七個核心錦囊

錦囊一：關(guān)注“牛人效應(yīng)”——找到團隊中的“KOL”

錦囊二：面試環(huán)節(jié)的明確溝通（夢想、文化、目標(biāo)、成長）

錦囊三：入職后面談的五個時間節(jié)點

實戰(zhàn)演練：隨機選擇一個時間點，模擬演練管理者與00后的入職溝通

錦囊四：入職后輔導(dǎo)和幫助（HRBP+雙導(dǎo)師）

錦囊五：游戲化思維：與00后員工“玩”在一起

錦囊六：提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和個人發(fā)展計劃，給與員工學(xué)習(xí)和上升通道

錦囊七：勇于擔(dān)責(zé)——我是你的背鍋俠

行動學(xué)習(xí)：根據(jù)7個錦囊的方法每組制定一份新生代員工保留3個行動實施策略

三、如何有效激勵新生代員工？

管理模型：馬斯洛需求層次理論——對應(yīng)需求找方法

——關(guān)注新生代員工自我實現(xiàn)=物質(zhì)自由+情緒自由

1）物質(zhì)激勵：有競爭力的薪酬、公平的激勵機制、股票期權(quán)等

2）情緒自由：新生代員工個性的表達、自我價值的實現(xiàn)、營造積極情緒的環(huán)境

案例分享：騰訊的榮譽激勵體系

管理工具：亞馬遜員工改進計劃模板（improve-plan-template）

第五講：飛躍職場——從管理者“專業(yè)支點”到新生代的“職場起點”

一、管理者韌性和多樣性修煉

1. 什么是管理者韌性？

2. 管理者韌性提高對新生代員工管理的作用

案例分享：新加坡政府的人才成長“π計劃

行動學(xué)習(xí)：管理者堅守“專業(yè)支點”同時如何發(fā)展“第二曲線”？1+1＞2（20分鐘）

課后作業(yè)：參考上面行動學(xué)習(xí)的模板和組內(nèi)00后小伙伴一起討論輸出“員工成長地圖”

二、幫助新生代員工做好個人輔導(dǎo)——做職業(yè)規(guī)劃、快速融入團隊、與組織共成長

1. 新生代員工輔導(dǎo)四個階段

1）goal setting（設(shè)立目標(biāo)）

2）Explore concerns（探索困惑）

3）Feedback（反饋）

4）coaching（輔導(dǎo)）

案例分析：亞馬遜新員工輔導(dǎo)計劃

2. 五個新生代員工輔導(dǎo)工具

管理工具：附工具表格和詳細使用說明

1）Mentor Program（導(dǎo)師計劃）

2）Training（培訓(xùn)）——根據(jù)員工崗位特質(zhì)制定培訓(xùn)方案

3）One-on-one communication（一對一會議）

4）Team building（團建）

5）Open feedback system（公開反饋系統(tǒng)）

行動學(xué)習(xí)：根據(jù)案例員工特質(zhì)，小組共同制定一份員工輔導(dǎo)計劃

三、管理者幫助新生代員工調(diào)整思維定勢：關(guān)注從“游戲化思維“到”成長性思維“

1. 游戲化思維解析

2. 世界500強企業(yè)的游戲化思維邏輯，將游戲化思維應(yīng)用到團隊管理中

3. 管理者引導(dǎo)新生到從固化思維到成長性思維管的三個關(guān)鍵點

1）允許員工犯錯、打造學(xué)習(xí)型團隊氛圍

2）提供學(xué)習(xí)和成長晉升的機會，設(shè)定清晰的目標(biāo)和反饋機制，讓員工看到成長和進步

3）培養(yǎng)新生代員工心理Resilience（韌性）

課程結(jié)束：課程回顧、總結(jié)與答疑